C - 16 - À propos de l’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise…

 Catégorie : C - Anecdotes, réflexions et solutions suggérées

 

Je voulais répondre aux nombreux commentaires (qui ont dévié du sujet initial), concernant l’intéressement des salariés, qui figurent à la suite de l’article C - 15 - Travailler plus intelligemment, produire utile et modifier les structures, pour travailler moins et créer de la valeur… (fin) et puis mes réponses ont pris une tournure un peu longue, alors je vous livre dans cet article mes réflexions.

D’abord, un peu d’histoire en dehors des considérations vécues et « enflammées » d’Infreenquentable qui semble intarissable sur sa pratique… ;o)))

Il existe 2 dispositifs d’intéressement des salariés qui cohabitent :

● celui de De Gaulle, puis de Mitterrand (1959-1982-1986-1994-2001), « l’intéressement des salariés à l'entreprise » qui a été aménagé de nombreuses fois, qui est facultatif, comporte de nombreuses possibilités de mises en œuvre, adaptables dans certaines limites et que, cependant, seulement 10 % des PME utilisent (il y a donc, une grosse niche d’expansion des activités d’Infree ;o)).

● et celui de... De Gaulle (!!!) (1967-1986), la « participation des salariés aux fruits de l'expansion », obligatoire pour les entreprises de plus 50 salariés, qui est fixé par une formule absconse et qui n’a quasiment jamais bougé… qui a surtout été institué et rendu obligatoire parce que le système facultatif et contractuel n’était pas assez utilisé.

On comprend bien que prévoir des dispositifs de rémunérations, sans cotisation sociale et défiscalisés, a été un choix totalement politique (pour ceux que cela intéresse de se plonger dans le détail des lois d’optimisations fiscales et sociales : RHC Ingénierie )

Cela fait partie, entre autres, des objectifs ou rêves du CNR : motiver, responsabiliser et intéresser les salariés à la gestion de l’entreprise, en leur faisant prendre conscience du lien qui existe entre leurs efforts, la réussite de leur entreprise et leur rémunération… C’est en quelque sorte le pendant des stocks options pour les non-dirigeants… et une tentative pour conduire progressivement les salariés vers l’autogestion. Mais chut… il ne faut pas le dire…

Alors, malgré les énormes avantages dont peuvent bénéficier les salariés et l’entreprise, pourquoi ça ne fonctionne pas ? Pourquoi l’intéressement, est-il si peu utilisé ?

Pour expliquer en partie l’échec de ces dispositifs, il suffit d’écouter les entrepreneurs qui nous renvoient fréquemment à trois questions auxquelles les systèmes actuels ne répondent pas :

● Pourquoi être participatif en cas de bénéfice alors que la réciproque en cas de perte (baisser les salaires par exemple) n'est pas possible ? Sauf, si on envisage le cas où les salariés transforment leur intéressement en titres d'entreprise pendant toute la durée de leur salariat, ce qui, juridiquement, reste complexe et surtout non souhaité, par les actionnaires, dans la plupart des PME.

● Corrélativement, pourquoi obliger quelqu'un qui n'en a pas envie (et ses raisons sont respectables et ne regardent que lui) à garder un intéressement sous forme de participation, qui ne correspondrait pas pour lui à une réalité signifiante, en cohérence avec son investissement personnel effectif ?

● Comment différencier les positions vis-à-vis de l'entreprise entre ceux qui se sentent partie prenante de l'avenir de la structure et ceux qui ne s'intéressent qu'aux fruits pécuniaires de leur travail ? Mais également, entre « ceux qui jouent le jeu » et ceux qui en font le minimum pour ne pas se faire virer ?

Bref, les dispositifs actuels ne permettent, ni la discrimination entre les salariés, ni de pousser la responsabilisation jusqu’au bout de sa logique… et c’est pourquoi la plupart des patrons préfèrent distribuer des encouragements sous forme de primes aux salariés qu’ils trouvent méritants (système qui a aussi ses limites), plutôt qu’adopter un système qui distribue sans discrimination des bénéfices à tous les salariés, même à ceux qu’ils ne peuvent pas « encadrer »... Ils font le calcul (à mon sens à court terme) que ça leur coûtera moins cher et qu’en plus, ils ne seront pas tenus par un système contraignant qui, pour comble, les oblige à négocier…

De plus, il est également très difficile de discriminer dans une formule comptable et mathématique, ce qui est de l’ordre des conséquences des décisions de gestion du dirigeant, de ce qui est vraiment de l’ordre des efforts des salariés…

C’est possible, mais cela nécessiterait un traitement comptable analytique complexe qui, comme formule devant fixer l’intéressement, serait de toute façon refusé par la loi, car, elle introduirait forcément des discriminations, notamment, entre ceux qui bossent et les autres.

En fait, l'échec relatif (parce qu'ils n'ont rien changé sur le fond aux mentalités) de la « participation des salariés aux fruits de l'expansion » et de « l’intéressement des salariés », démontre que ces systèmes ne tiennent pas compte des comportements paradoxaux des humains, ni de toutes les contraintes des entreprises.

Pour que ces règles soient complètes, il aurait fallu prévoir des lois qui disent quoi faire et énoncent les conséquences :

● dans le cas de pertes ou d'absence de résultat,

● pour donner la priorité à la pérennité et au financement du développement de l'entreprise,

● pour permettre une « juste » rémunération du capital qui ne soit pas (trop) rognée par l’intéressement, …

Surtout, il faudrait quasiment pouvoir établir des règles particulières d’intéressement poste par poste, en fonction de critères en phase avec des données analytiques qui donnent des résultats de performance objectifs. On en arriverait ainsi, par exemple, à donner un intéressement à la production et pas aux commerciaux, et même à l’intérieur de ces fonctions à tel salarié et pas à un autre… Bref, c’est impossible dans l’état actuel des dispositifs…

Cela choque moralement tout le monde (alors que cela ne devrait choquer que les actionnaires) qu’un dirigeant incompétent et même criminel, puisse partir avec un golden parachute (pratique quasiment 100 % française et il n’y a pas de hasard, dans ce soutien mutuel inconditionnel sur lequel s’accorde nos « élites »), de la même façon, un patron ne trouve pas normal de ne pas pouvoir introduire de mesures discriminatoires, au mérite, entre les salariés… et c’est, alors, le statu quo qui s’installe…

Nous atteignons, là, les limites idéologiques de l’égalité que l’on voudrait parfaite entre tous, qui font qu’un dispositif qui pourrait être « révolutionnaire » ne trouve au final à s’appliquer que dans des entreprises qui ont déjà une forte culture de collaboration mutuelle et de responsabilité individuelle ou, avec des patrons qui continuent à croire aux vertus de quelques valeurs humaines, rendues, trop souvent, décevantes et désuètes à l’épreuve des faits…

De toute évidence et au risque de déplaire aux autogestionnaires purs et durs, un acte d'engagement de responsabilité ne peut être que volontaire et même volontariste. On ne peut pas appliquer à un accord d'intéressement ou de prise de participation, une loi mécaniste qui ne tiendrait pas compte des multiples contextes des entreprises et même à l’intérieur de celles-ci des multiples particularités individuelles. Et ceci est vrai pour la quasi-totalité des lois qui régissent les entreprises, mais également nos vies.

Voilà pourquoi des lois, qui portent pourtant en gestation des révolutions comportementales dans les entreprises, sont très peu utilisées et en tout état de cause, pas prêtes de changer quoi que ce soit. L’égalité absolue, même si elle peut rester un objectif, reste à jamais un repoussoir pour tous ceux qui savent « qu’en vrai » ça n’existe pas. Tant que les lois ne s’adaptent pas à la complexité des situations, aux contraintes et à la réalité des différents contextes, elles ne sont que des vœux pieux, sans aucun effet sur les véritables leviers de changement.

À la suite de tous ces constats, vous comprenez mieux pourquoi, la plupart des patrons ne sont pas très chauds pour mettre en place des mécanismes d’intéressement facultatifs ? Et pourquoi, dans mes propositions, ce sont des dispositifs que je propose d’aménager, de généraliser et de libéraliser ?

À défaut, l’ancrage culturel, qui attribue la responsabilité, tout entière, des résultats de l’entreprise au dirigeant, n’est pas prêt d’évoluer.

Les contreparties sont le maintien des salariés dans un système d’irresponsabilités revendicatives et une « conscience politique basse » où, le maintien des avantages acquis reste la seule « valeur sûre » portée par nos syndicats.

Le drame absolu, c’est que ce statu quo des mentalités a aussi pour conséquence que les salariés sont traités au mieux comme du bétail et au pire comme des objets, qu’ils démontrent qu’ils sont (comprenne qui pourra…) ; avec toutes les conséquences économiques que cela induit…

Il n’y a pas que les politiques qui ont besoin de changer de façon de penser, il y a également les salariés et les syndicats qui portent une lourde responsabilité dans le fait que moins de 3 % des ménages détiennent des actions de leur entreprise, représentant un total de participations tellement faible dans la masse des capitaux qu’il n’est même pas chiffré et surtout, qu’il ne représente, tout simplement, rien du tout en terme d’influence.

Après, on a beau jeu de protester contre les décisions de gestion des patrons, notamment les délocalisations. Mais depuis 50 ans que les dispositifs d’intéressement existent et qu’ils auraient pu permettre aux salariés de prendre progressivement le contrôle de leur destiné en ayant un véritable poids dans les décisions de gestion, avant toute autre revendication, avez-vous déjà entendu un syndicat se battre pour leur application et leur extension ? Non, « on » a préféré perpétuer les hiérarchies et chacun à sa place : les patrons patronnent, les syndicats syndiquent et les salariés trinquent… pendant que l’État, privé de vision à long terme, prend des mesures essentiellement destinées à perpétuer la place de chacun et surtout les leurs.

Finalement, il n’y a pas (entre autres) que la bureaucratie qui tuera notre économie, l’immobilisme fonctionnel et l’impossibilité de fluidifier les rapports sociaux, d’introduire de la responsabilité dans les entreprises, cette vision rigide des lois inadaptées aux réalités, sont également des éléments non négligeables de notre déchéance.

Bah… pas grave, après nous le déluge… chinois…

Post-scriptum : pour les techniciens que cela intéresse, j’ai eu à conduire, parmi bien d’autres, un accord d’intéressement qui respecterait les données suivantes :
- intérêt fixe minimum et variable (notamment en fonction de l’inflation) pour le capital social,
- rémunération des cautions,
- distribution proportionnelle aux salaires, tout en intégrant des statuts particuliers,
- règles d'agrément des bénéficiaires,
- suppression du droit à l'intéressement en cas de licenciement,
- formules d’applications déterminées en fonction du site de production,
- non-automaticité sans l'engagement du salarié, …

Soit, un ensemble d’exigences et de contraintes, qui rendaient impossible l’application des dispositifs actuels. Au prix d’une véritable usine à gaz pas très pratique, il est cependant possible de respecter ces critères en utilisant les possibilités légales du droit des sociétés.

Pour respecter la volonté des parties, j’ai été conduit à proposer un "montage", dont la complexité n'a d'égal que les contraintes juridiques qui obligent à son utilisation :
- Une "structure d'exploitation", seule connue des tiers, dans laquelle on retrouve tous les actionnaires historiques et ceux qui y seraient admis par la suite, qui pourra être n'importe laquelle des sociétés de capitaux.
- Une filiale "société des salariés" (de préférence SARL à capital variable) comprenant statutairement l'ensemble des salariés, mais également les actionnaires de la structure d’exploitation et mandataires sociaux qui sont rémunérés par des salaires, dans laquelle est rapporté le résultat (après affectation par la société occulte) leur revenant.
- Une "société occulte" ou en participation qui comprend la "société des salariés" et la "structure d'exploitation". C'est dans celle-ci qu'on rapportera tous les résultats pour effectuer les répartitions et règles précédemment expliquées. Elle aura pour règlement statutaire les règles ci-avant énumérées.

Ce qui oblige pour respecter la légalité, à faire un transfert des résultats de la "société d'exploitation" et de la "société des salariés" dans la "société occulte", puis, après répartition, une ré-affectation définitive aux structures de départ.
La SARL filiale présente la limite des cinquante associés, mais rien n'empêche d'en créer en chaîne selon les établissements ou de la transformer en SA, dans l'attente d'une législation adaptée…

Ce système est complexe (notamment, parce qu’il nécessite des pactes d’associés dans chaque structure), mais possible… Même s’il requiert une « éducation » des services fiscaux, légitimement suspicieux, qui ne voient pas d’un bon œil ces transferts et re-transferts de résultats, je l’ai déjà mis en place avec succès dans une entreprise. Bien évidemment, il est réservé à des entreprises constituées d’actionnaires et de salariés « militants » de l’autogestion qui ont bien compris quelles sont toutes les contraintes de leur entreprise et qui ont intégré que nous ne sommes pas tous égaux face aux responsabilités…


Post-scriptum n° 2 : à la demande exprès d’Infree, je supprime ses commentaires, de cet article et du C-15, et en conséquence les commentaires qui lui répondaient… sans commentaire…

Je rappelle que les questions posées par cet article sont :
- pourquoi, les systèmes ne permettent pas de faire un calcul qui serait basé sur la performance individuelle, avec ce que cela induit dans l’impossibilité d’aller jusqu’au bout de la logique de responsabilisation ;
- pourquoi, faut-il quand même verser de l’intéressement à quelqu’un qui aurait été licencié pour faute ;
- pourquoi, on ne peut pas exclure de l’attribution certains salariés, soit parce qu’on pense qu’ils ne le méritent pas, soit parce que ça ne sert rien, soit parce que ce sont des pièces rapportées à l’entreprise (exemple, notamment, très fréquent dans le milieu des intermittents du spectacle) ; ou autrement dit, pourquoi, on ne peut pas mettre en place des règles d’agrément ;
- pourquoi une automaticité pour tous les salariés, alors qu’un acte d’engagement de responsabilité devrait être volontaire...

Bref, des problèmes et des contraintes qui font que les accords d’intéressement ne répondent pas à leurs objectifs, ni ne tiennent compte des réalités des entreprises et des paradoxes humains.

Ce qui me donne l’idée d’une solution possible dans certains cas ; si, on voulait bien adapter la loi.... Comme, par exemple, avec les commerciaux (auxquels on fixe des objectifs de CA), on devrait pouvoir intégrer pour chaque fonction dans le contrat de travail, la loi ou la convention collective, l'intéressement particulier du salarié, avec la mesure révisable de la performance individuelle de la fonction occupée… Cela ne résoudrait pas tout et poserait certaines difficultés pour quelques postes (comment, par exemple, mesurer la performance du personnel de ménage ?), mais cela donnerait au moins une base pour donner des objectifs au salarié, de même que cela permettrait de sortir des avis subjectifs concernant le fait qu’il a commis ou pas une faute…

Ça oui ça serait efficace, et à tous points de vue… Mais, il ne faut pas rêver, ce serait avouer que certains salariés ont des comportements plus responsables que d’autres… et irait à l’encontre des credo sociétaux et syndicaux sur l’égalité…