Première date de publication : 26/09/2006 Date de la dernière mise à jour : 10/2012
● Abandon du système de la mensualisation
[G001] au profit d'une rémunération au temps de travail effectif. Normalisation des modes de calcul du travail effectif et du calcul de la rémunération, en établissant des règles fixes et non plus en fonction de la règle la plus favorable au salarié…
● Durée du travail fixé à 30 heures par semaine sans excéder 40 heures pour la durée normale, avec majoration de 20 % de 31 à 40 heures, de 50 % de 41 à 45 heures et 100 % de 46 à 50 heures sur 5 jours par semaine. Décompte des durées effectuées par jour 5 heures par jour taux normal, 6
ème à 8
ème plus 20 %, 9
ème à 50 %, au-delà 100 %, avec une durée maximale de 12 heures par jour. Le calcul et le paiement des ICCP
[G002] sont intégrés directement dans la rémunération des heures supplémentaires. Seules les heures effectuées au-delà de 12 heures par jour donnent lieu à un congé compensatoire payé d'une durée égale au nombre d'heure effectuée au-delà de 12 heures.
● Abandon du système des 35 heures au profit d’un système calqué sur la loi Robien où toute négociation directe dans l’entreprise (sans l’entremise des syndicats nationaux) qui réduit la durée du travail à 30 heures hebdomadaires et prévoit des embauches effectives pour compenser, donne lieu à un taux de prélèvement social réduit à 40 % et 50 % pour les cadres.
● L'entreprise fixe 2 jours hebdomadaires de repos qui seront habituellement le samedi et le dimanche. Si les 2 jours consécutifs de repos sont donnés sur d'autres jours, le samedi ou le dimanche travaillé donne lieu à une rémunération majorée de 100 %. Tout fractionnement des 2 jours consécutifs de repos donne lieu à 1 jour de repos compensateur supplémentaire. Exemple, si exceptionnellement le salarié doit travailler le samedi et le dimanche (qui lui sont payés à 100 %), il récupère 2 jours payés chômés en plus.
● Suppression de l'interdiction d'ouverture des magasins le dimanche.
● Suppression de tous les jours fériés à l’exception du 1
er mai au profit de 11 jours chômés payés mobiles
[G003] dont les dates, obligatoirement sur des jours ouvrables, sont décidées par le chef d’entreprise qui, après négociation avec les salariés, décide en dernier ressort, globalement ou individuellement pour chaque personne (on peut prévoir 2 exceptions : si Noël ou le 1
er janvier tombe sur des jours ouvrables, ils sont obligatoirement chômés payés, mais déduits du contingent de 11 jours).
● Réduction de la durée maximale du recours au CDD à un an, non renouvelable. Seuls les CDD pour remplacement de salarié en absence prolongée pourront donner lieu à des périodes plus longues correspondant à celles de l'absence effective du salarié. L'indemnité de précarité est portée à 15 % du salaire total.
● Permettre une tolérance de 48 heures après l'embauche pour l'envoi de la DUE
[G004] et suppression de l'obligation de la tenue du registre unique du personnel
[G005].
● Interdire plus d'une sous-traitance (notamment dans le bâtiment) et obligation pour tout fournisseur de mentionner dans son devis toutes les parties de son devis qui sont sous-traitées.
● Suppression de la classification actuelle des licenciements
[G007] au profit d’une répartition en 5 classes : par convenance
[G008] / pour faute répétée ou grave ou lourde / économique. Nota : seul les licenciements ou actes abusifs ayant donné lieu à un réel préjudice envers le salarié pourraient encore donner lieu à une demande complémentaire de dommages et intérêts qui ne pourra être supérieure à celle prévue pour le licenciement pour "convenance". Concomitamment instauration d’un barème compensatoire d'ordre public pour chacun de ces cas de figures fixant des indemnités inversement proportionnelles à l’ancienneté dans l’entreprise avec un plafond maximum d’un an de salaire.
o Pour convenance : 1 mois de salaire pour une durée inférieure à un an, 2 mois de salaire durée entre un an et deux ans, 3 mois durée entre trois ans et 4 ans, etc. ICCP dû ; ce qui n’exclue pas de donner un motif, mais celui-ci ne pourra pas être attaqué, fut-il abusif aux yeux du salarié.
o Pour faute répétée : 1 demi-mois de salaire pour une durée inférieure à un an, 1 mois de salaire durée entre un an et deux ans, etc. ICCP dû.
o Pour faute grave : 1 quart de mois de salaire pour une durée inférieure à un an, 1 demi-mois durée comprise entre un an et deux ans, etc. ICCP dû.
o Pour faute lourde : rien.
o Economique : barème identique à celui pour faute répétée.
● Suppression de l’obligation d'effectuer le préavis suite au licenciement, mais obligation de le payer : un mois pour les salariés et 2 mois pour les cadres. Affectation de l’intégralité de ce temps à la formation ou la recherche d’emploi.
● Renforcement de la protection des représentants des salariés en allongeant l'impossibilité de licenciement à 3 ans après mandat, sauf pendant cette période (ou en cours de mandat) à demander préalablement au juge du travail de valider les motifs invoqués, ou sauf si le licenciement fait l'objet d'un accord transactionnel. En cas d'accord du juge (qui fixe également la nature du motif du licenciement, après avoir entendu les 2 parties) et en tout état de cause, le barème compensatoire applicable est multiplié par 1,5 fois pendant cette période de 3 ans.
● Compte tenu de l'allongement de la durée du travail pour l'ouverture des droits à la retraite, possibilité donnée aux salariés de plus de 60 ans de travailler à mi-temps, avec un système de compensation des revenus versé par l'État. Libre-choix laissé au salarié pour prendre sa retraite au moment où il le désire entre 65 et 75 ans, date limite pour tous. Dans un deuxième temps, dès que les comptes sociaux le permettront, réinscription de la possibilité de prendre sa retraite dès 60 ans et même dès 55 ans avec un système dégressif de prestations.
● Autoriser les salariés à percevoir les indemnités chômage en cas de démission
[G009].
● La "participation des salariés aux résultats"
[G010] est renforcée et généralisée à tous les employeurs
[G011], à l'exception des seuls employeurs particuliers. Selon la classification de l'entreprise, son calcul pourrait varier
[G012]. Les provisions effectuées à ce titre sont déductibles du résultat de l'entreprise l'année même (contrairement au régime actuel). Un fonds de réserve est créé dans lequel est imputé cette participation au prorata des salaires. Cette dotation est déductible des résultats de l’entreprise et bloquée 5 ans dans des organismes dédiés à leur gestion, dont le rôle est de financer exclusivement des entreprises, sauf accord des salariés pour que la participation renforce les fonds propres de leur propre entreprise ; dans ce cas, elle donne droit à imputation des bénéfices dès la deuxième année, sans droit de vote aux AG. Un fonds mutualiste d'assurance payant est créé pour garantir la moitié de la valeur des participations imputées en fonds propres de l'entreprise.
Système actuellement en vigueur qui a généré tant de complications, de jurisprudences et de règles, par rapport à la fameuse notion du maintien de salaire, qu'il a tout aussi également généré un monceau de perversions et d'absurdités.
Indemnités Compensatrices de Congés Payés : soit 10 % des salaires, soit l'équivalent du maintien de salaire pour le nombre de jours acquis (on garde actuellement le meilleur calcul…).
La plupart des jours fériés correspondent à des fêtes religieuses : il faut entériner la séparation de l'Eglise et de l'Etat. Par ailleurs, je veux bien qu'on se souvienne des "morts pour la France", mais je ne vois aucune raison d'en faire une "fête nationale" (y inclus le 14 juillet). Personne ne "gagne" quand pour sortir d'un conflit, le prix à payer est des milliers ou des millions de morts... Il me semblerait beaucoup plus judicieux que ces jours-là soient consacrés dans les seules écoles à des manifestations pédagogiques en rapport avec ces dates.
Déclaration Unique d'Embauche : actuellement elle doit être établie préalablement à l'embauche des salariés, or les conditions pratiques ne permettent pas toujours de répondre à cette obligation.
La DUE a été créée, entre autres, pour permettre à l'URSSAF et à l'Inspection du Travail de lutter contre le travail clandestin. Mais il semble que ces administrations n'aient pas accès en temps réel à ce fichier, car elles continuent à demander aux entreprises visitées le registre unique du personnel. Il faudrait savoir… Un moyen simple d'éviter cette double contrainte, assez difficile à gérer dans le cas d'établissements multiples, serait qu'une copie du récépissé de la DUE soit laissée à disposition sur les différents lieux pour les contrôles, où même que les salariés en déplacement aient ce document sur eux ; et par ailleurs que les agents interrogent leur fichier avant leur visite...
[G007] Voilà bien un débat 100 % politique sans fin et sans solution… entre la libéralisation à l'Anglo-saxonne et la surprotection soi-disant socialiste… Le problème est que l'une ou l'autre de ces politiques ont chacune leurs effets pervers, car elles sont constituées de saupoudrage de mesures pour faire plaisir aux électorats respectifs, sans aucune vision globale des problématiques. Il faut en finir une fois pour toute avec ce débat stérile : la précarisation n'a jamais créé d'emplois, de même que la surprotection des salariés ne donne pas plus de résultats, car elle produit les délocalisations et la démission des patrons…
Qui peut raisonnablement penser qu'un patron refuserait que les salariés soient payés à plein temps en travaillant 20 heures par semaine, si le bénéfice final qu'il s'est fixé est préservé ? Autrement dit, ce n'est pas en créant plus ou moins de lois protectrices, qu'on créée ou pas du travail et qu'on garantit sa pérennité.
Voilà bien le type de problématique insoluble que révèle l'analyse systémique et pour lequel elle propose de déplacer les réponses… Alors, les vraies questions à se poser ne sont-elles pas plutôt : "comment produire plus de richesses socialement utiles ?" Et "comment encourager ceux qui s'enrichissent à garder et à faire fructifier leurs avoirs en France ?". Même s'il faut préserver certaines limites, le reste se règlera de fait… J'espère que mes propositions, dans leur globalité, répondent en partie à ces deux questions fondamentales… qui, ironie de l'histoire, étaient déjà celles qui étaient posées dans le IXème plan du PS de 1983 !!! Mais il faut croire que les réponses étaient trop "révolutionnaires" pour nos politiques de l'époque… et le restent encore trop aujourd'hui.
Les débats qui concernent la liberté de licencier ne cessent de m’interroger. C’est sûr, licencier sans motif reste une violence faite à autrui qui est difficilement acceptable. Mais le soi-disant équilibre qui autorisait les patrons à faire autant de profit qu’ils le souhaitaient contre la sécurité de l’emploi n’a plus de sens dans une économie ouverte où les risques sont devenus immaîtrisables et la réactivité déterminante dans les choix de gestion. Elle en a d’autant moins qu’elle perpétue une idéologie paternaliste passéiste et entretient l’irresponsabilité des salariés face à un patron qui est censé pourvoir à tous les problèmes, alors que le contexte du marché du travail et des liens sociaux dans l’entreprise, ne sont plus du tout ceux des années soixante.
Personne ne songe plus à empêcher un couple de se séparer et il est de plus en plus admis que la recherche de la responsabilité de la séparation est un faux débat. Pourquoi la liberté de garder, ou non, un salarié devrait être soumise à la production de motifs circonstanciés ? Pourquoi "l’affectio societatis" (volonté de collaborer) devrait-elle être indissoluble de la part d’un dirigeant pour ses collaborateurs ? C’est faire vraiment peu de cas des évolutions psychologiques et affectives qui régissent tout aussi également les rapports sociaux dans les entreprises…
Ceci est d’autant plus vrai que la loi n’est pas égale pour tous… Un salarié qui veut partir a, à sa disposition, tous les moyens qu’il désire pour réussir à se faire licencier pour pouvoir bénéficier des indemnités ASSEDIC par la suite. C’est si vrai que depuis environ 10 ans, je suis sûr que plus de la moitié des licenciements sont des démissions arrangées, du moins dans les PME et les TPE. Le salarié exprime qu’il veut partir, mais qu’il veut pouvoir bénéficier du chômage. Et si le patron ne veut pas accéder à sa demande, non seulement le salarié trouvera le moyen de se faire licencier, mais en plus il ira demander des dommages et intérêts aux Prud’hommes pour licenciement abusif et même parfois harcèlement. J’ai vécu ce cas de figure tellement de fois, que je peux même avouer qu’actuellement au moins ¾ des soi-disant licenciements sont d’abord l’expression du salarié de partir.
L’aveuglement des Prud’hommes est à ce sujet particulièrement absolu. Au point que personnellement, je ne sais même plus ce qui peut être un motif valable de licenciement, puisque pratiquement systématiquement, en première instance, les patrons sont condamnés quels que soient les faits, même quand toutes les formes ont été respectées (ce qui est déjà une gageure en soi).
Aussi, je pense que la liberté de travailler ensemble doit devenir une réalité à double sens. C’est d’autant plus important qu’il est temps que les mentalités, concernant la responsabilité absolue des patrons, évoluent au profit d’une responsabilité partagée.
Mesure qui ne vise qu’à arrêter les hypocrisies actuelles (voir note précédente) : dans le meilleur des cas un salarié qui veut partir négocie son départ avec l’entreprise pour faire maquiller sa démission en licenciement, dans le plus mauvais, il fait ce qu’il faut (maladie bidon, absentéisme et autres) pour se faire licencier… et n’hésitera pas, par ailleurs, à demander un complément aux Prud’hommes qu’il obtiendra, dans une grande majorité des cas. Non accessoirement, il y a de nombreux salariés qui ne se sentent pas bien dans leur entreprise...
Cette nouvelle liberté pourrait, peut-être également, permettre de faire le ménage parmi les entreprises qui continuent à appliquer le plus bas du plus bas de leurs obligations sociales, sans aucun respect, ni la moindre considération pour les humains qu'ils utilisent comme des marchandises. Après quelques démissions, peut-être que cela obligerait les dirigeants à modifier leur comportement. Pour certaines de ces entreprises, le fait de devoir être en recrutement permanent serait même un sérieux problème, susceptible de les conduire à la fermeture, faute d'avoir su humainement motiver, intéresser et garder leurs collaborateurs…
Mécanisme d'intéressement des salariés créé par De Gaulle obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, dont le calcul est particulièrement complexe.
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